面接を受ける側から一番知りたいことは、面接官が受験者のどんなところを見て、どう評価するのかということでしょう。長年面接を担当してきたベテランの人事マン達に尋ねてみました。
尋ねてみると、会社によっても違うし、人によっても千差万別です。
面接の時、面接官が感想・評価や受験者の発言などを書いていく面接記録票という用紙がありますが、その書式に盛られている項目も会社や面接官の個性が表われており、実に様々です。
面接では、「知力・能力」「コミュニケーション力」「チャレンジ意欲」「社会的適応性」というように全方位から受験者をトータルに判断する必要があります。筆記試験や適性検査の結果を踏まえながら、目の前に座った受験者を、できる限り客観的に、科学的に、合理的に評価をするというのは、面接官の最大の使命です。
しかしながら、面接官の多くが適性検査の結果に頼らず、自ら面接で受験者の能力や性格の特徴を判断しようとします。自分の評価を補うものとして適性検査を参考にするという使い方が一般的なようです。
なぜなのか。
二つの理由をあげる人事マンが多かったのですが、一つは、所詮適性検査は自己判断によるもので受験者自身の認識が100%正しいとは限らないという適性検査の限界を指摘する理由。もう一つは、採用試験での評価は将来性に対する期待であり、年齢が若い人ほど将来変わっていく可能性があり、過去・現在の実績評価が中心の適性検査では計れない部分があるという理由である。
では、適性検査の結果が参考程度なら、面接官はどんな方法で受験者を科学的に、客観的に評価をすることができるのか、具体的に見て行きましょう。
1つの会社の例ではありますが、評価要素の違いはあっても評価のやり方は多くの会社に共通するものだと思います。


面接で評価されるのは、「知力・能力」「コミュニケーション力」「チャレンジ意欲」「社会的適応性」だとすると、面接という話だけの中で、面接官は受験者のどこからそれらを評価できるのでしょうか。
下の図は、大まかな評価項目ごとの判定要素です。改めてお断りしますが、これは一例です。面接における評価の視点を説明しているのであって、いずれの面接でも、この要素で判定されるわけではありません。会社によっても、採用職種によっても、当然変わります。




「知力・能力」「コミュニケーション力」「チャレンジ意欲」「社会的適応性」という項目、もしくは更に細分化された要素ごとの視点で、面接官は受験者の話からそれぞれの評価を下して行きます。
話の中からの評価ということになりますので、具体的には受験者の話の次の3点を総合的に評価するということになります。

  ・話の内容 ― 着眼点、話題の設定、ストーリーの組み立て
  ・話  力 ― 会話の能力(国語力、論理性、敬語)、対話のマナー
  ・対 応 力 ― 会話の応答、展開への対応、相手への対処

話の内容とは、具体的には自己PR、志望動機、受験先に関する知識とそのエピソードなどで、マニュアル本の影響か最近は同じ様な発想が目立つのが残念です。オリジナリティがあり、自分自身の行動によって実証したことで、自分なりの感想を述べた内容は、真実味=説得力を持っています。逆に、他人の考えを拝借してきた内容は、自分とつながってませんので、すぐにメッキが剥げてしまいます。
また、話の内容がうまく整理されて、ストーリー組み立てが出来ていないと、なかなか質問に即した答えが出てきません。
話力とは、話の内容をきちんと相手に伝えられるかという基本能力だと思うのですが、うまい下手ということではなく、この基本的な能力に欠ける受験者が少なくありません。会話や対話での、相手の話を聞く力、自分の言いたいことを表現する力、話を弾ませるためのマナーなどが意外と備わっていないのです。最近の学生がコミュニケーション不足だとは思いませんが、学生間での会話スキルがビジネスの世界での会話スキルとは相当ギャップがあることは認識してください。
最後に対応力というのは、場の雰囲気や相手の意図を感じ取って、臨機応変の対処ができるかという能力です。また、話題が色々変わった場合に、話の展開について行くことができるかという能力も含まれます。
面接官にいかに魅力的に伝えられるか、訴えることができるかは、これら話の内容、話力、対応力を総合したものです。

これを、個々の受験者の実際について見てみると、下図のようなイメージじゃないかと思います。話の内容を、話力と対応力でカバーしたものが面接官の目に映る受験者像です。
興味深い話だけれども説明が下手という受験者や、反応が鈍く話の展開について来れないという受験者、逆に話術が得意で、それに頼りすぎて話の内容がおろそかになっている受験者だってあるでしょう。
このような具合で、話の内容とそれをカバーする話力と対応力が形作る楕円は、受験者個々により大きさ、形が全て違うことになります。



面接官は、上図のような受験者の自己表現の表われである楕円に対して様々な角度から評価して、受験者の実像を探ることになります。評価の方法は、採用方針や職種などを勘案して、どんな要素を重要視するかということで、評価要素を決定します。
今、次のような8つのアイテムで評価するとします。

       ●理解力      ●能力・スキル   ●会話力     ●対応力
       ●達成意欲     ●自立性      ●協調性     ●社会性





では、面接官の評価の仕方をお話ししましょう。面接記録票に、面接官は学生に質問しながら答えた内容をメモしたり、同時に感じた性格や能力の評価を書き込んでいきます。ここで申し上げたいのは、学生が言った事を面接官がそのまま評価する事は無いということです。例えば、学生が「私は積極的な性格です」と言っても、面接官は積極性に低い点を付けるかもしれません。
今あなたの前に、初対面の人が座って、「私は正直者です」と言ったら、あなたは信じますか。むしろ逆じゃないでしょうか。面接で、学生の多くがこの点を誤解しているように思えてしようがありません。協調性がある、指導力がある、責任感がある、ほとんどの学生がこれらの言葉を連発します。言ってはいけないわけじゃありませんが、協調性があるか、指導力があるかは、それについてのエピソードや自分の考え方などを学生が話すのを聞いて、面接官が評価するものです。





面接官からの質問に答えて、学生は質問内容に係わる自分の考えや体験などを話します。面接官はその話の内容、話し方、態度から該当要素の評価をしていきます。
そして、面接終了までに全て要素に評価点が付くように努力しますが、どうしても評価できない部分も出てきます。その場合は、経験からの類推か、勘か、適性検査や第三者の意見を参考にするかは面接官の立場や考え方でしょう。
面接終了後、複数の面接官の面接記録票を比較しながら合議制で最終評価を固めます。この時、適性検査や筆記試験の結果を参考にしたり、履歴書、小論文、エントリーシートなどを読み返したりもします。
最終的な評価が固まった時のイメージは、下図のようなものです。もちろん、どの会社もこのようなレーダーチャートに表示して記録を残しているわけではありませんので、念のため。
お分かりでしょうが、グラフの評価部分の面積の大きさが合否と関係します。面接通過の条件となる基準のレーダーチャートがあり、受験者個々のレーダーチャートと比較すれば、合否の判定は至って物理的な作業になることは容易に想像が付くと思います。
以上が大まかな面接官による評価のメカニズムです。